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エンジニアのセンスとスピード感を磨く方法

大切なのはセンスとスピード感、若手エンジニアに役立つチップス

もしも人事評価システムを作れと言われたら。2x2マトリックスで整理して見た。

部下の査定はやりたくない仕事の一つです。

評価結果がボーナス査定や昇進に使われるので部下に取っては大事、上司は非常に神経を使います。

それなので成果、貢献度などを多数の項目に分けて客感的に定量的に評価をだすことをどの会社でもやっていると思います。

定量的に客観的とは誰がやっても同じ結果が出るようなシステムが必要になります。ただステマチックにやるがために評価の方法を研修したりなかなか全社的な大イベントです。

昔から評価作業はありましたが、結構大雑把でそれで弊害があったような記憶がないので、今は公平公正に神経質になりすぎかもしれませんね。

 

評価方法については項目を決めてそれぞれに点数をつけて、項目によって重みつけたりして、合計して評価結果を出しているのが普通だと思います。

評価項目は結構たくさん並べられていて、その期間該当しない項目も結構あり、そうするとその項目は平均点あたりをつけてしますことになります。

そんなこんだして合計してみると、どう見ても優秀な人がそれほど合計が高くなかったり意味がわからなくなってしまい、合計点の結果の目安を決めてから配分を適当に決めたりしないと他人との相対的な評価ができなくなってしまいます。

 

評価方法を新たに僕に作れと言われたら(絶対に言われないが)、どうしたらいいか妄想して見ました。

 

評価はその個人の絶対評価でやるのが本来は理想かもしれませんが、その結果がボーナスの査定や出世が相対的である以上、査定結果も相対的にも辻褄があっていないとなりません。

本来組織の空気として誰が稼いでいて、誰が優秀で、誰が貢献していて、誰が将来の部長かは自ずから周りは感じていてわかっていると思います。

単純には総合的に部長なりが課長と相談して、全員のランキングを決めればいいのです。

その一年間の頑張りと来期の期待を込めて組織のメンバーにランキング、つまり順位をつけるのです。

ランキングをつける際に部長と課長の考え方は揃えておいた方がいいでしょう。

誰が見ても文句ないランキンングを作らないといけません。

部長と課長の考え方は揃えために議論をすることになりますが、評価は色々な指標があるので、何に重点を置いてランキングするか話し合います。

そこで方向性を合わせるためにシンプルな2x2マトリックスに無理やり押し込むために、2つのパラメーターで仕分けします。

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4つに分けた次元にメンバーをプロットしていきます。

位置によって順位を決めていきます。 2次元と4次元のどちらの評価を高くするかは微妙ですのでそれは周りに良い影響を与えている方とすればいいでしょう。

 

縦軸と横軸は毎回に何に重きをおくか考えて変更するのです。

時代で求められことは変わります。

 

妄想終わります。

 

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人事評価はもういらない 成果主義人事の限界

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